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働き方改革

 

 

厚生労働省が、「働き方改革」関連法の新36協定、年休時季指定義務に関するリーフレットを公開

厚生労働省から、「働き方改革」関連法のうち、2019年4月から施行される労働基準法に基づく時間外労働協定(36協定)の書式が変更され、その記載方法と年次有給休暇の時季指定義務についてリーフレットが公開されました。

〇36協定

1.36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針についてhttps://www.mhlw.go.jp/content/000350731.pdf

2.[新様式]36協定記載例https://www.mhlw.go.jp/content/000350328.pdf

3.[新様式]36協定記載例(特別条項)https://www.mhlw.go.jp/content/000350329.pdf

〇年次有給休暇の時季指定

年次有給休暇の時季指定義務についてhttps://www.mhlw.go.jp/content/000350327.pdf

厚生労働省が、働き方改革法についての通達を公開

厚生労働省から、「働き方改革」関連法について、通達「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働基準法の施行について(平成30年9月7日基発0907第1号)」が公開されました。

https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T180919K0010.pdf

要旨

1.フレックスタイム制

2.時間外労働の上限規制

3.年次有給休暇

4.中小企業における月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率の適用猶予の見直し

5.検討規定

6.労働基準法施行規則の見直し

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H30年10月 最低賃金改定

H30年10月からの最低賃金が発表となりました。

みなさんは、最低賃金についてどのようなイメージをお持ちですか。
最低賃金が上がる→給与が上がる・格差が縮まる・経済が活性化する。喜ばしい事でもありますが、一方で失業者が増えるというデメリットもあると言われています。
人件費が上がるため、人件費を削減するために企業は対策を強いられます。一例として、セルフレジを導入しレジ係を減らすなどがあります。セルフレジにかかわらず人件費の抑制のために新たな機械の導入をすることも考えられます。大企業なら乗り越えられるかもしれませんが、中小企業では経営の圧迫を招くことも考えられます。
しかし、日本の賃金水準はまだまだ低く(フルタイム労働者の平均賃金の40%)、メリットが上回り、経済の活性化がやってくることを願っております。政府は、全国平均1,000円となることを目標に掲げています。近年は引き上げる事が目的となっているようで、短期間で無理やり引き上げているようにも思えます。最低賃金の水準の高い地域では最低賃金とほぼ同額での求人が多く見受けられるのも、しわ寄せが見え隠れしている表れではないでしょうか。

 

地域別一覧表はこちら→ https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/minimumichiran/
(発効日が10月1日~6日と、各地域によって変わりますのでご確認ください。)複数の拠点がある場合、事業所の所在がある(所属している)都道府県の最低賃金が適用されます。※派遣の場合は派遣先の最低賃金が適用されます。

 

最低賃金法に基づき、全ての労働者に最低賃金額以上の賃金を支払わなければなりません。(パート・アルバイト、臨時、嘱託など雇用形態は問わない)

たとえ、労働者の同意があったとしても、最低賃金を下回る場合は無効とされます。この場合、最低賃金と同額の定めをしたこととなります。

最低賃金未満の賃金しか支払わない場合は罰則があります。差額の支払いと罰金が定められています。

 

*注意*  時間給の方だけが対象ではありませんのでご注意ください。

◎日給者  日給÷1日の所定時間

◎月給者  月給÷1カ月の平均所定時間

◎歩合制  ・完全歩合制の場合の例
総支給額 ー 対象とならない賃金(時間外割増賃金・深夜割増賃金等)= A

A ÷ 月間総労働時間 = 時給・・・最低賃金と比較する

・固定給と歩合給の併給の場合
固定給 ÷ 1カ月の平均所定時間 = B

歩合給 ÷ 1カ月の総労働時間 = C

B + C = 時給・・・最低賃金と比較する

固定残業代や様々な手当など、これを機に見直してはいかがでしょう。

 

 

 

 

 

 

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障害者雇用について

中央省庁による、障害者雇用の水増し問題が発覚し、話題となっています。

問題とされている実態については、連日の報道により皆様もご存知かと思います。

今後さらに詳細な調査結果が明らかになるようです。

さて、水増し問題はさておき、今回は「障害者雇用」のについてです。

障害者の雇用は法律によって義務付けられています。

常用労働者数が45.5人以上の規模の事業主に対して、雇用する労働者の一定割合(22%)以上の障害者を雇用することを義務付けています。

[雇用保険者数の算定方法のポイント]

■ 法定雇用障害者数 = 企業全体の常用雇用労働者数 × 法定雇用率(2.2%)   ※1人未満は切り捨て

◎常時雇用する労働者(1週間の所定労働時間が30時間以上)

・重度障害者と重度以外の障害者で異なります。重度(身体・知的ともに)障害者1人を雇用すると、障害者2人として算定されます。(ダブルカウントと言われる)

◎時短労働者(1週間の所定労働時間が20時間以上30時間未満)

・重度(身体・知的ともに)障害者を時短労働者として雇用する場合は1人と算定されます。

・重度以外の障害者(身体・知的ともに)と精神障害者を、時短労働者として雇用する場合は0.5人と算定されます。

・H35年3.31までに雇い入れられた精神障害者である時短労働者について
新規雇い入れから3年以内、又は精神障害保健福祉手帳取得から3年以内は、1人と算定されます。

[障害者納付金制度のポイント]

常用する労働者数が100人を超える事業主は、毎年度、納付金の申告が必要です。

◎雇用障害者数に不足が生じている場合は、「障害者雇用納付金」の納付が必要となります。

◎障害者を多く雇用している事業主に対して、調整金、報奨金や助成金の支給がされます。

 

障害者を受け入れることは、設備や訓練、会社全体への周知など困難や不安もつきものです。

ハローワークをはじめ、都道府県・労働局・支援学校などではトライアル制度や各種の相談にも応じている機関も多くあります。

様々な連携機関を利用することで御社らしい雇用法のヒントが見つかるかもしれません。

https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000201963.pdf

 

 

 

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H30年・最低賃金改定について

H30年・最低賃金改定について

今年度も大幅な引き上げが期待されている、最低賃金改定目安が発表となりました。
引き上げの平均は26円。H28年・24円→H29年・25円と、最高額を更新する引き上げとなるようです。

今年度の目安審議での取りまとめでは、春季の賃上げや、消費者物価のプラスなどが影響しているようです。
GDP成長率が前年比で上昇していること、有効求人倍率や雇用者数の増加など、経済全体が上昇・増加の傾向にあるとの判断も出ました。

政府は働き方改革の一環として、前年対比で年率3%程度の引き上げを目標に全国加重平均が1,000円になることを掲げています。
現在の全国加重平均は848円。着実に目標に向かってはいますが、先はまだ長いような気もします。

最低賃金に関する詳しい特設サイトはこちら

http://pc.saiteichingin.info/

地域の最低賃金をご確認ください。

 

 

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H30労働保険・年度更新

H30年 労働保険・年度更新

 

毎年6月1日から7月10日までは労働保険の年度更新の手続きの期間です。

労働保険の保険料は、前年度分の確定申告と当年度分の概算申告を合わせて、年度更新と納付を行います。

他にも、・雇用保険  高年齢者・障害者雇用状況報告書
・健康保険  扶養者状況確認リスト
・社会保険  算定基礎届   など

この時期は提出物が多いです。税金の納付や住民税の変更なども事務作業が多忙になります。
申告・納付期限や提出先など、間違いのないようにご留意ください。

 

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働き方改革に関係する法律案

働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案が審議入りしました。

多様な働き方に対応できる法律案の概要が発表されました。

長時間労働の対策や公正な待遇などが主な柱となっております。

事業主の責務として、「職業生活の充実」対応したものも加わります。

労働者のライフワークバランスを整備することが盛り込まれています。

法案の概要を知った上で、今後の対策に努められてはいかがでしょうか。

 

 

働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案(平成30年4月6日提出)

http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/soumu/houritu/dl/196-31.pdf

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雇用保険のマイナンバー届出について

5月1日より、雇用保険の届け出の際にマイナンバーが必ず必要となります。

今までは、雇用保険取得時と給付金等の申請時にマイナンバーを提出しておりました。マイナンバーがない場合でも、受付は可能でした。今後は退職時(離職票発行時)なども必須となっており、マイナンバーがない場合受付されませんのでご注意ください。(ご事情により、マイナンバーが未取得の方はその旨の届け出が必要となります。)

年末調整はもとより、3月からは年金機構でのマイナンバーの運用も開始されました。マイナンバーもすっかり、馴染んできたように思えます。

入社の際の提出事務に忘れずに、追加していただけますか。

今後は順次提出を求められるようです。会社側の管理にもお気を付けください。

 

厚生労働省から、リーフレット「雇用保険手続の際には必ずマイナンバーの届出をお願いします」が更新されました

 

http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000087941.html

 

雇用保険の届出にマイナンバーの記載が必要です。

このリーフレットには、届出・申請のほか各種Q&Aが掲示されています

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最新版「キャリアアップ助成金Q&A」

限られた費用や時間の中で従業員の成長ややる気を向上させる制度を作り上げることは限界があることも事実です。
それらの課題の解決や産性を上げる可能性をも、併せ持っているのがキャリアアップ助成金といえるようです。

 

最新版に更新された厚労省「キャリアアップ助成金Q&A」と平成30年度以降の変更内容!

◆キャリアアップ助成金Q&A
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11650000-Shokugyouanteikyokuhakenyukiroudoutaisakubu/0000190455.pdf
また、平成30年度以降の拡充などの主な変更(予定)に関するリーフレット(全2ページ)も公開されています。

正社員化コース(有期契約労働者等を正規雇用労働者等に転換、または直接雇用した場合に助成)
◆平成30年度以降のキャリアアップ助成金について

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11650000-Shokugyouanteikyokuhakenyukiroudoutaisakubu/0000190443.pdf

上記の変更内容は、平成30年度予算の成立および雇用保険法施行規則の改正が前提となっているため、今後、変更される可能性があることがあります。

制度導入のご相談にも応じます。

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中途採用時の工夫や取組

 三月になり就職活動の解禁などのニュースが目立つようになってきました。
新卒採用も大事ですが、中途採用の方が身近に感じられる企業様のほうが多いのではないでしょうか。
他社の工夫や取り組みに関する調査結果を見てみてはいかがでしょう。

独立行政法人労働政策研究・研修機構より「企業の多様な採用に関する調査」(常用労働者30人以上を雇用している民間企業4,366社が回答)の結果が発表されました。

◆「企業の多様な採用に関する調査」(全24ページ)
http://www.jil.go.jp/press/documents/20171226b.pdf

この中で、「中途採用を実施する上での工夫・取り組み」に関する回答の上位は以下の通りとなっています。

(1)募集時に職務内容を明確化(66.5%)
(2)能力見極めのための期間採用、

その後の正社員転換と適正賃金の設定(22.4%)
(3)育児・介護支援制度等の利活用のしやすさの紹介(17.1%)
(4)会社内での中途採用に対する理解の促進(15.9%)
(5)とくにない(15.7%)

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健康保険の料率変更

 3月となりました。何かと忙しい時期ですが変更の手続きは忘れることがないように気を付けたいものです。協会けんぽの料率が、H30年3月分(4月納付分)より改定されます。各都道府県によって料率は異なりますので、ご確認ください。

全国健康保険協会運営委員会において、平成30年度における協会けんぽの都道府県単位の健康保険料率等が示されました。

◆第90回全国健康保険協会運営委員会資料
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/home/g7/cat720/h29/dai90kai/300129

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