Ｈ31年度　新入社員研修

平成も残りわずかとなって参りました。

今年も各地で新入社員研修を行いました。

講師や補助スタッフも初心に戻り、身が引きしまります。

有給休暇の新ルールについて

間もなく新年度を迎えます。

働き方改革が本格的に動き出しますね。

さて、４月より、「年5日の年次有給休暇の確実な取得」が義務付けられます。

詳しい解説リーフレットはこちらhttps://www.mhlw.go.jp/content/000463186.pdf

管理票の作成、時季指定の方法、就業規則への規定などの準備はいかがでしょうか。

お忙しい時期ですが、質問が増える時期でもありますので、対応に追われないようにしたいものです。

Ｈ31年度　健康保険料率　改定

H31年４月納付分から健康保険料率が改定されます。

郵送で届いているお知らせでご存知の方も多いと思います。

下記ＵＲＬからもご確認いただけます。

全国健康保険協会ホームページ↓↓

http://www.kyoukaikenpo.or.jp/g3/cat330/sb3130/h31/310213

副業解禁時代の到来！？

「副業がバレたら大変だ！」という考えは今や古いのでしょうか。

副業・兼業に関する考え方がここのところ、変わってきているようです。
実際、多くの会社の就業規則において、二重勤務は禁止されています。なぜなら、本業に差支えがある、情報漏えいの可能性がある。など認められない要因ももっともな話しです。
実は、副業は違法ではありません。会社の規則違反ではありますが、法的拘束力はありません。従業員のプライベートな時間を制約することはできないからです。本業に影響がない場合で解雇が無効になったケースもあります。逆に競合相手として勤務先の顧客と副業先とで取引をしていて、会社に損害を与えた場合などは懲戒解雇が認められる場合もあるようです。
働き方改革のポイントの一つに「一人ひとりに合った柔軟な働き方が選択できる」とあります。その一つが副業・兼業とされています。兼業・副業メリットは、知識やスキルを身に着けることができたり、優秀な人材を確保できるなど、能力の発揮に役立つことも期待されています。

留意点としては、就業時間の把握や管理、安全衛生上の健康配慮や、秘密保持、割増賃金の負担などが挙げられます。慎重な対応と前向きな環境整備を進めて行く必要があります。

厚生労働省HPにガイドラインが掲載されています。

副業・兼業の促進に関するガイドラインhttps://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000192844.pdf

「副業・兼業の促進に関するガイドライン」パンフレットhttps://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000192845.pdf

平成31年、明けましておめでとうございます。

平成３１年となりました。

本年も宜しくお願いいたします。

新年の抱負や目標はお考えになりましたでしょうか。

心、新たに出発していきたいと存じます。

さて、平成31年はどうやら、目まぐるしくなるような予感がしております。

●元号改正

外国人技能実習制度について

今やグローバル化は当たり前ですね。外国籍の方がご活躍していらっしゃる事も多く見受けられます。

さて、今回は「外国人技能実習制度」についてです。

国内で働く外国籍の方は多い順に
・身分に基づく在留資格者（永住者や日本人の配偶者など）
・留学生などによる資格外活動
・技能実習制度による就労者
となっています。

技能実習制度は、開発途上国等の外国人が一定期間、日本で就業しながら技能実習を習得する制度です。（我が国の技能や技術又は知識を、発展途上地域等への移転を図る国際貢献の一つです。）
現状については、H29年の統計がこちら→https://www.mhlw.go.jp/content/000335597.pdf

近年では、技能実習生が増加傾向にあります。実習生活躍の良い話題だけでなく、過酷な実態などもニュースで取り上げられる事も多くなっています。適切な技能実習や実習生の保護について、政府では審議が繰り返されています。

平成28年11月28日に公布された、技能実習法成立についてのパンフレットについては下記をご覧ください。
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11800000-Shokugyounouryokukaihatsukyoku/0000167113_5.pdf
※平成29年11月1日施行

パート・有機雇用労働者との不合理格差の禁止

働き方改革の中でも、非正規雇用問題は重要課題の一つになっています。

待遇格差を不条理として、労働者側が訴えを起こしたケースがいくつか取沙汰されています。

判例により、人事制度が大きく変わる会社も出ているようです。

厚生労働省が、パート・有期雇用労働者との不合理格差の禁止に関するリーフレットを公開

厚生労働省から、「働き方改革」関連法のうち、「パートタイム・有期雇用労働法」に規定された不合理な対偶差の禁止についてリーフレットが公開されました。

https://www.mhlw.go.jp/content/000341507.pdf

要旨

１．不合理な対偶差をなくすための規定の整備

２．労働者に対する対偶に関する説明義務の強化

３．行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続きの規定の整備

パートタイム・有期雇用労働法の適用は、２０２０年４月１日（中小企業は２０２１年４月１日）

働き方改革

厚生労働省が、「働き方改革」関連法の新３６協定、年休時季指定義務に関するリーフレットを公開

厚生労働省から、「働き方改革」関連法のうち、２０１９年４月から施行される労働基準法に基づく時間外労働協定（３６協定）の書式が変更され、その記載方法と年次有給休暇の時季指定義務についてリーフレットが公開されました。

〇３６協定

１．３６協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針についてhttps://www.mhlw.go.jp/content/000350731.pdf

2.[新様式]３６協定記載例https://www.mhlw.go.jp/content/000350328.pdf

3.[新様式]３６協定記載例（特別条項）https://www.mhlw.go.jp/content/000350329.pdf

〇年次有給休暇の時季指定

年次有給休暇の時季指定義務についてhttps://www.mhlw.go.jp/content/000350327.pdf

厚生労働省が、働き方改革法についての通達を公開

厚生労働省から、「働き方改革」関連法について、通達「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律による改正後の労働基準法の施行について（平成30年９月７日基発0907第１号）」が公開されました。

https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T180919K0010.pdf

要旨

１．フレックスタイム制

２．時間外労働の上限規制

３．年次有給休暇

４．中小企業における月６０時間超の時間外労働に対する割増賃金率の適用猶予の見直し

５．検討規定

６．労働基準法施行規則の見直し

H30年10月　最低賃金改定

H30年10月からの最低賃金が発表となりました。

みなさんは、最低賃金についてどのようなイメージをお持ちですか。
最低賃金が上がる→給与が上がる・格差が縮まる・経済が活性化する。喜ばしい事でもありますが、一方で失業者が増えるというデメリットもあると言われています。
人件費が上がるため、人件費を削減するために企業は対策を強いられます。一例として、セルフレジを導入しレジ係を減らすなどがあります。セルフレジにかかわらず人件費の抑制のために新たな機械の導入をすることも考えられます。大企業なら乗り越えられるかもしれませんが、中小企業では経営の圧迫を招くことも考えられます。
しかし、日本の賃金水準はまだまだ低く（フルタイム労働者の平均賃金の40％）、メリットが上回り、経済の活性化がやってくることを願っております。政府は、全国平均1,000円となることを目標に掲げています。近年は引き上げる事が目的となっているようで、短期間で無理やり引き上げているようにも思えます。最低賃金の水準の高い地域では最低賃金とほぼ同額での求人が多く見受けられるのも、しわ寄せが見え隠れしている表れではないでしょうか。

地域別一覧表はこちら→　https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/minimumichiran/
（発効日が10月1日～6日と、各地域によって変わりますのでご確認ください。）複数の拠点がある場合、事業所の所在がある（所属している）都道府県の最低賃金が適用されます。※派遣の場合は派遣先の最低賃金が適用されます。

最低賃金法に基づき、全ての労働者に最低賃金額以上の賃金を支払わなければなりません。（パート・アルバイト、臨時、嘱託など雇用形態は問わない）

たとえ、労働者の同意があったとしても、最低賃金を下回る場合は無効とされます。この場合、最低賃金と同額の定めをしたこととなります。

最低賃金未満の賃金しか支払わない場合は罰則があります。差額の支払いと罰金が定められています。

＊注意＊　　時間給の方だけが対象ではありませんのでご注意ください。

◎日給者　　日給÷1日の所定時間

◎月給者　　月給÷1カ月の平均所定時間

◎歩合制　　・完全歩合制の場合の例
総支給額　ー　対象とならない賃金（時間外割増賃金・深夜割増賃金等）＝　A

A　÷　月間総労働時間　＝　時給・・・最低賃金と比較する

・固定給と歩合給の併給の場合
固定給　÷　1カ月の平均所定時間　＝　B

歩合給　÷　1カ月の総労働時間　＝　C

B　＋　C　＝　時給・・・最低賃金と比較する

固定残業代や様々な手当など、これを機に見直してはいかがでしょう。

障害者雇用について

中央省庁による、障害者雇用の水増し問題が発覚し、話題となっています。

問題とされている実態については、連日の報道により皆様もご存知かと思います。

今後さらに詳細な調査結果が明らかになるようです。

さて、水増し問題はさておき、今回は「障害者雇用」のについてです。

障害者の雇用は法律によって義務付けられています。

常用労働者数が45.5人以上の規模の事業主に対して、雇用する労働者の一定割合（22％）以上の障害者を雇用することを義務付けています。

■　法定雇用障害者数　＝　企業全体の常用雇用労働者数　×　法定雇用率（2.2％）　　　※1人未満は切り捨て

◎常時雇用する労働者（１週間の所定労働時間が30時間以上）

・重度障害者と重度以外の障害者で異なります。重度（身体・知的ともに）障害者1人を雇用すると、障害者2人として算定されます。（ダブルカウントと言われる）

◎時短労働者（１週間の所定労働時間が20時間以上30時間未満）

・重度（身体・知的ともに）障害者を時短労働者として雇用する場合は1人と算定されます。

・重度以外の障害者（身体・知的ともに）と精神障害者を、時短労働者として雇用する場合は0.5人と算定されます。

・H35年3.31までに雇い入れられた精神障害者である時短労働者について
新規雇い入れから3年以内、又は精神障害保健福祉手帳取得から３年以内は、1人と算定されます。

常用する労働者数が100人を超える事業主は、毎年度、納付金の申告が必要です。

◎雇用障害者数に不足が生じている場合は、「障害者雇用納付金」の納付が必要となります。

◎障害者を多く雇用している事業主に対して、調整金、報奨金や助成金の支給がされます。

障害者を受け入れることは、設備や訓練、会社全体への周知など困難や不安もつきものです。

ハローワークをはじめ、都道府県・労働局・支援学校などではトライアル制度や各種の相談にも応じている機関も多くあります。

様々な連携機関を利用することで御社らしい雇用法のヒントが見つかるかもしれません。

https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000201963.pdf